Hochschulen brauchen eine starke Kultur echter Zusammenarbeit!

“Alle glücklichen Familien sind einander ähnlich, aber jede unglückliche Familie ist auf ihre besondere Art unglücklich.” - Lew Tolstoi, aus Anna Karenina

Dieses Zitat von Tolstoi gilt ebenso für Teams in der Hochschul- und Wissenschaftswelt: Ob in der Hochschulleitung, zwischen Hochschulleitung und Fakultäten, zwischen zentraler und dezentraler Verwaltung oder innerhalb von Forschungsteams: Existieren gegenseitige Wertschätzung, Vertrauen, eine konstruktive Grundhaltung und eine Kultur der Suche nach guten Lösungen, gelingt die Zusammenarbeit. 

Fehlen auch nur wenige diese Zutaten, herrschen oft Trägheit, bis zu  Stillstand und Frust. 

Große gemeinsame Vorhaben, wie große Forschungsprojekte, die Entwicklung von Sonderforschungsbereichen, die Beantragung von Exzellenzclustern oder gar die Entwicklung und Umsetzung einer Hochschulstrategie sind ohne eine starke Kultur echter Zusammenarbeit kaum möglich. 

Disfunktionale Teams zeichnen sich oft durch Variationen einer “roten” Kultur von Abgrenzung, Verantwortungsvermeidung, Angst vor Fehlern und Kontrolle, oder von “pinken” Kulturen von Scheinharmonie, Unverbindlichkeit, fehlendem Engagement und mangelnder Wirksamkeit aus. 

Eine starke Kultur echter Zusammenarbeit hat eine sichtbare und eine unsichtbare Ebene:

Auf der sichtbaren Sachebene geht es um Ziele, Strukturen, Organisation, Aufgaben und Verantwortung sowie Prozesse, Regeln und Abläufe. Es geht hier darum, wie Absprachen getroffen oder Projekte geplant werden, wie (und ob) Prozesse dokumentiert oder wie gemeinsame Tools genutzt werden. 

Das unsichtbare Fundament echter Zusammenarbeit ist sind psychologische Sicherheit, Haltung und die Kultur der Zusammenarbeit: Wie klar sind die gemeinsamen Ziele und wie sehr identifizieren sich die Beteiligten damit? Fühlen sich Teammitglieder sicher genug, Kritik zu äußern? Wird diese Kritik konstruktiv geäußert? Wie wird damit umgegangen? Wie wird auf der Beziehungsebene kommuniziert? Wie hoch ist der Grad der Eigenverantwortung der Beteiligten?

Das Ziel unserer Arbeit mit Teams ist es, diese dort abzuholen, wo sie stehen und sie in eine “grüne Kultur” der Zusammenarbeit zu begleiten, in der eine starke Identifikation und Motivation, Vertrauen und Selbstführung vorherrschen, gemeinsame Ziele engagiert verfolgt werden, Wichtiges direkt angesprochen und gelöst wird und auf die Bedürfnisse der Teammitglieder eingegangen wird.

Unsere Herangehensweise zur Förderung echter Zusammenarbeit

Sinnvolle Anlasse für einen Teamentwicklungsprozess gibt es viele. Die häufigsten sind: 

• Merkmale der roten Kulturzone (Offene Konflikte, Silodenken, Schuldzuweisungen & Machtkämpfe)

• Merkmale der pinken Kulturzone (Scheinharmonie, Unverbindlichkeit & Jammerkultur)

• Schwache oder abnehmende Produktivität des Teams

• Fehlende oder unklare Strukturen und Rollen im Team

• Veränderung von Prozessen oder Aufgaben 

• Neugründung oder Neuaufbau eines Teams

• Proaktive Weiterentwicklung eines gut funktionierenden Teams 

• Abschluss und Reflexion eines Projekts

Bei LBHB unterstützen wir seit über 15 Jahren Führungskräfte und Teams aus Hochschulen, ihre Zusammenarbeit gelingen zu lassen.  

1. Schritt: Gemeinsam erkennen, was für das Team der wichtigste Engpass ist

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es ersten Schritt immer zunächst darum gehen muss, zu verstehen, was die Zusammenarbeit dieses speziellen Teams ausmacht. 

Statt daher in der Auftragsklärung bereits konkrete Maßnahmen zu vereinbaren, ist es unser Ansatz, zunächst von den einzelnen Teammitgliedern zu erfahren, wie sie die Arbeit im Team erleben, was sie schätzen, was sie frustriert und was sie sich für sich und das Team wünschen. 

Erst diese Gespräche erlauben es, ein ganzheitliches Bild auf die intersubjektive Realität und den Status Quo des Team zu gewinnen. Von unschätzbarem Wert ist dabei im Übrigen, dass diese Gespräche dazu dienen, bereits vor der Arbeit Vertrauen im Team aufzubauen. 

In einem Feedback-Workshop berichten wir anschließend dem gesamten Team von unseren Eindrücken der Herausforderungen, der aktuellen Engpässe und der wichtigsten Entwicklungsbedürfnisse. Wir laden das gesamte Team bewusst ein, uns dieses Bild zu bestätigen oder es zu korrigieren. Basierend auf dieser Diskussion machen wir anschließend einen individualisierten Vorschlag zu den Inhalten eines Teamentwicklungsworkshops. Dieser Vorschlag wird gemeinsam mit Team und Auftraggeber*in diskutiert und gemeinsam beschlossen.

2. Schritt: Die Zusammenarbeit weiterentwickeln und Engpässe auflösen

Basierend auf den Erkenntnissen des ersten Schritts wird ein individueller, an den Bedürfnissen des Teams ausgerichteter, Workshop entwickelt und durchgeführt. Die Themen dieses Workshops werden speziell an den Engpässen des Teams ausgerichtet und können dabei auf alle möglichen Themen der Zusammenarbeit eingehen: 

• Ziele und gemeinsame Vision: Wieso gibt es das Team? Was wollen wir gemeinsam erreichen?

• Rollen und Verantwortlichkeiten: Wer hat welche Rollen im Team inne? Wie sind die gegenseitigen Erwartungen an die jeweiligen Rollen?

• Kommunikation & Entscheidungsfindung: Auf welche Art wird im Team kommuniziert? Über welche Kanäle und in welchen Foren wird kommuniziert? Wie werden Entscheidungen im Team getroffen?

• Konfliktlösung: Wie werden Konflikte thematisiert und gemeinsam gelöst?

• Planung, Ressourcen & Arbeitsstruktur: Wie werden Arbeit und Projekte geplant, um die Ressourcen optimal zu nutzen, Deadlines einzuhalten und die Produktivität und Zufriedenheit des Teams hochzuhalten?

• Feedback & kontinuierliches Lernen: Wie wird Feedback gegeben und wie entwickelt sich das Team gemeinsam kontinuierlich weiter?

• Prozesse & Strukturen im Team: Wissensmanagement, Projektmanagement, Onboarding neuer Teammitglieder

• Die fünf Geheimnisse echter Zusammenarbeit:

  • Kollaborative Absicht

  • Vertrauen, Zusammengehörigkeitsgefühl und psychologische Sicherheit im Team

  • Haltung der Eigenverantwortung

  • Bewusstsein über sich selbst und andere

  • interessenbasiertes Problemlösen

In unserer Arbeit stützen wir uns auf unsere über 15-jähre Erfahrung mit Teams und Führungskräften, unsere systemischen Coachingausbildungen sowie auf den Radical Collaboration©-Ansatz nach Jim Tamm.

3. Schritt: Fortschritte reflektieren, feiern und den nächsten Engpass angehen

Nach einer angemessenen Zeit wird der Fortschritt des Teams reflektiert und gemeinsam gefeiert. 

Das Team wird dabei so eng begleitet wie zweckmäßig und gewünscht. Wurde der wichtigste Engpass erfolgreich gelöst, kann sich das Team anschließend dem nächsten Engpass stellen.